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PlanSuffit à caractériser l'intention de recourir au travail dissimulé, l'établissement d'un faux contrat de travail sans déclaration auprès des organismes sociaux, quand bien même la salariée était déclarée et rémunérée pour un autre poste.
Par une décision du 28 septembre 2021, le cabinet BLBC Avocats a obtenu gain de cause auprès de la Cour d’Appel de Paris qui a reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’une salariée et infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes sur le travail dissimulé.
Dans des circonstances de fait très particulières, la Cour d’appel a rappelé les différents critères permettant de le caractériser.
En l’espèce, une salariée a conclu un contrat de travail avec une société en qualité de « technicienne de surface ». Pourtant, la salariée ne travaillera jamais pour la société, bien que rémunérée par cette dernière, mais fera de la garde d’enfant au domicile du gérant de la société.
Le contrat a été rompu à la suite d’un licenciement verbal et la salariée saisira le Conseil de Prud’hommes de Paris. Elle contestait son licenciement, alléguant qu’il s’agissait au surplus d’un travail dissimulé et formulait également des demandes salariales et indemnitaires.
L’employeur considéra dans le cadre du contentieux qu’il s’agissait d’une démission. Or, étrangement, lors de la remise de l’attestation Pôle Emploi, la salariée s’apercevra qu’est mentionné une « rupture conventionnelle ». Paradoxalement, aucune convention de rupture ne sera produite en Justice pour le confirmer. L’employeur produira en revanche devant le Conseil de prud’hommes un autre contrat de travail indiquant qu’il était particulier employeur et qu’il avait bien régulièrement embauché la salariée pour de la garde d’enfant.
La salariée a déposé une plainte pénale contre son employeur, à qui elle reprochait d’avoir imité sa signature, en apprenant l’existence du faux contrat de garde d’enfants.
Le Conseil de Prud’hommes ayant partiellement fait droit aux demandes de la salariée, l’employeur a décidé d’interjeter appel.
La Cour d’Appel de Paris confirmera que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamnera l’employeur au versement des sommes y afférentes en reconnaissant qu’il s’agissait d’un travail dissimulé.
La Cour d’Appel a d’abord écarté la thèse de l’employeur qui a considéré l’interruption de travail de la salariée comme une démission en rappelant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat.
Outre la légitimité du licenciement, la salariée demandait une indemnité forfaitaire en raison du travail dissimulé.
En défense, l’employeur estimait que le travail n’était pas dissimulé car, peu importe que la qualification professionnelle de la salariée fusse erronée, les déclarations obligatoires auprès des organismes sociaux suite à la conclusion du contrat avait été effectués.
De plus, il affirmait avoir indiqué comme motif de rupture sur l’attestation Pôle Emploi « rupture conventionnelle » pour que celle-ci puisse bénéficier du Pôle Emploi…
L’employeur précisait aussi que la salariée a toujours effectué un travail de « garde d’enfant » et donc qu’elle ne pouvait ignorer l’existence du contrat contesté.
Pour la Cour, qui a fondé sa motivation sur l’article L 8223-1 du code du travail, le fait simple d’avoir souscrit un faux contrat de travail et de ne pas l’avoir déclaré aux organismes compétents suffit à caractériser l’intention de dissimulation de travail salarié. Elle infirmera donc le jugement référé et condamnera l’employeur.